2026년 4월, 서울행정법원은 군 복무 경력 유무에 따라 신입직원의 채용 직급을 달리 설정한 인사 제도가 성차별에 해당한다는 판결을 내렸습니다. 이 판결은 제대군인에게 더 많은 임금(호봉)을 주는 것과 더 높은 직급을 부여하는 것이 법적으로 전혀 다른 문제라는 점을 명확히 했습니다. 기업 인사담당자, 취업 준비생, 직장 내 성차별 이슈에 관심 있는 분이라면 반드시 확인해야 할 중요한 판결입니다.
핵심 요약
한 줄 정의: 대한민국 법원은 군 복무 경력을 이유로 신입직원의 채용 직급 자체를 달리 부여하는 인사 제도는 남녀고용평등법에 위반되는 성차별이라고 판단했습니다.
- 임금 차등은 합법: 제대군인법은 군 복무 기간만큼 호봉을 추가로 인정하는 것을 허용하며, 이는 군 복무로 인한 경제적 손실 보전으로 정당합니다.
- 직급 차등은 위법: 군 복무 경력자를 5급으로, 미필자를 6급으로 채용하는 방식은 승진 기간에 구조적 격차를 만들어 남녀고용평등법을 위반합니다.
- 승진 격차 2년: 이 인사 제도 아래에서 여성은 동기 제대군인 남성보다 4급 승진까지 2년이 더 소요됩니다.
- 인권위 결정 뒤집힘: 국가인권위원회는 2025년 2월 “차별 아니다”라고 기각했지만, 서울행정법원은 2026년 원고 A씨 승소 판결을 내렸습니다.
- 제대군인법의 적용 범위 확정: 이 법은 호봉·임금 결정에서 군 경력 반영을 허용할 뿐, 승진에까지 군 경력을 반영할 수 있다고 규정하지 않습니다.
목차
- 핵심 요약 — 판결의 핵심 5가지 정리
- 사건의 배경 — A씨와 B 사단법인의 인사 제도 — 어떤 규정이 문제가 됐나
- 법원의 판단 — 임금과 직급은 법적으로 다르다 — 판결 논리 3가지 분석
- 기업 인사담당자를 위한 실무 기준 — 합법과 위법의 경계
- 이 판결이 가져올 변화 — 유사 기관과 사회적 파장
- 자주 묻는 질문 (FAQ)
- 마무리
- 핵심 체크리스트
사건의 배경 — A씨와 B 사단법인의 인사 제도
군 복무 경력에 따라 신입 채용 직급을 달리한 B 사단법인의 인사 제도가 이번 사건의 출발점입니다.
어떤 인사 제도가 문제였나
B 사단법인은 대졸 신입직원 채용 시 아래와 같은 기준을 적용했습니다.
| 구분 | 채용 직급 | 초임 호봉 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 군 복무 경력 없는 직원 (여성 등 미필자) | 6급 | 10호봉 | 기본 채용 조건 |
| 제대군인 (군 복무 2년) | 5급 | 12호봉 | 2호봉 추가 가산 |
이 제도에서는 같은 날 동일한 업무로 입사하더라도 제대군인 남성이 미필 여성보다 1직급 위에서 경력을 시작합니다. 문제는 직급 차이가 단순한 호칭에 그치지 않는다는 점입니다. 이 사단법인의 인사 규정상, 여성은 동기 제대군인 남성보다 4급으로 승진하는 데 2년이 더 소요됩니다. 또한 5급으로 먼저 임용된 남성은 경력 평정에서도 더 높은 점수를 받는 구조였습니다.
인권위 진정부터 법원 소송까지
원고 A씨는 2024년 10월 이 제도가 남녀고용평등법을 위반하는 성차별이라며 국가인권위원회에 진정을 제기했습니다. 인권위는 2025년 2월 “합리적 이유 없이 여성을 불리하게 대우하는 차별로 보기 어렵다”며 진정을 기각했습니다. 이에 A씨는 인권위를 상대로 서울행정법원에 진정신청 기각처분 취소소송(사건번호: 2025구합54077)을 제기했고, 법원은 원고 승소 판결을 내렸습니다.
이 소송의 피고가 B 사단법인이 아닌 국가인권위원회라는 점이 중요합니다. A씨는 직접 사단법인을 상대로 한 것이 아니라, 인권위의 기각 결정 자체가 위법하다는 취지로 행정소송을 제기했습니다. 이처럼 행정기관의 결정이 위법할 경우 법원에 취소를 구할 수 있는 것이 행정소송의 핵심 기능입니다. 직장 내 성차별이 발생했을 때 활용할 수 있는 법적 구제 수단에 대해서는 직장 내 성차별 대응 완벽 가이드에서도 확인할 수 있습니다.
법원의 판단 — 임금과 직급은 법적으로 다르다
서울행정법원 행정8부(부장판사 양순주)는 제대군인법과 남녀고용평등법의 적용 범위를 엄밀하게 구분해 원고 승소 판결을 내렸습니다.
제대군인법이 허용하는 것과 허용하지 않는 것
이번 판결의 핵심 법리는 제대군인법의 적용 범위입니다. 제대군인법은 “호봉이나 임금을 결정함에 있어 군 경력을 근무 경력에 포함할 수 있다”고 규정합니다. 법원은 이를 근거로 군 복무 기간만큼 호봉을 추가 인정해 임금을 더 주는 것은 군 복무로 인한 경제적 손실 보전이라는 정당한 목적이 있으므로 차별이 아니라고 봤습니다.
그러나 법원은 이 규정이 승진(직급)에까지 군 경력을 반영할 수 있다고 규정하지 않는다는 점을 명확히 했습니다. 법이 허용하는 범위는 임금(호봉)에 한정되며, 직급을 달리 부여해 승진 경로 자체를 차등화하는 것은 법적 근거가 없다는 것입니다. 재판부는 “군 경력자에게 더 높은 기본급을 지급하는 것 자체는 부당한 차별이 아니지만, 직급 자체를 달리 부여하는 것은 단순히 급여를 차등 지급하는 것과 같다고 볼 수 없다”고 판시했습니다.
남녀고용평등법 위반 판단의 3가지 근거
법원이 이 인사 제도를 남녀고용평등법 위반으로 판단한 근거는 세 가지입니다.
첫째, 남녀고용평등법은 승진에서의 성차별을 명시적으로 금지합니다. 이 인사 제도는 입사 직급의 차이가 자동으로 승진 기간의 차이로 이어지도록 설계됐으므로, 직접적인 승진 차별에 해당합니다. 법원은 “오히려 남녀고용평등법은 사업자가 승진에서 남녀를 차별해서는 안 된다고 명시적으로 규정하고 있다”고 강조했습니다.
둘째, 승진 격차가 구체적이고 측정 가능합니다. 여성은 동기 제대군인 남성보다 4급 승진까지 2년 더 소요되며, 경력 평정에서도 낮은 점수를 받는 불이익이 명확하게 발생합니다. 이처럼 이 회사 인사관리 규정은 군 경력이 승진 기간에 직접 영향을 미치도록 설계돼 있었습니다.
셋째, 이 기관의 업무와 군 복무 사이의 직접적인 연관성이 없습니다. 법원은 해당 사단법인의 업무가 군사적 전문성이나 군 복무와 직접 관련이 없다고 봤습니다. 만약 업무 특성상 군 복무 경력이 직무 수행에 실질적으로 필요하다면 판단이 달라질 수 있지만, 이 사안에서는 그런 사정이 인정되지 않았습니다.
기업 인사담당자를 위한 실무 기준
이번 판결은 군 복무 경력을 인사에 반영하는 방식에 명확한 기준을 제시했습니다. 합법과 위법의 경계를 표로 정리합니다.
군 복무 경력 반영 합법·위법 기준표
| 인사 조치 | 적법 여부 | 근거 |
|---|---|---|
| 군 복무 기간에 비례한 호봉(임금) 추가 | 합법 | 제대군인법 명시적 허용 |
| 군 복무 경력자의 채용 직급을 다르게 부여 | 위법 | 남녀고용평등법 위반 |
| 군 복무 경력으로 승진 심사 가산점 부여 | 위법 가능성 높음 | 승진 차별 구조 형성 |
| 군 관련 직무에서 군 경력을 직무 경력으로 인정 | 합법 (조건부) | 직무 연관성 필요 |
| 군 복무 기간을 연차 산정에 포함 | 별도 검토 필요 | 관련 규정 및 판례 확인 필요 |
지금 바로 점검해야 할 인사 규정 포인트
직급 차등 여부 확인: 신입 채용 시 군 복무 경력 유무에 따라 채용 직급이 다르다면 이번 판결에 따른 법적 리스크가 있습니다. 호봉 차등은 유지하되 직급은 동일하게 채용하는 방식으로 변경이 필요합니다.
승진 기간 영향 여부 확인: 채용 직급의 차이가 승진 요건(최소 근속 연수, 평정 점수 등)에 간접적으로 영향을 준다면, 이는 구조적 승진 차별로 볼 수 있습니다. 실제로 B 사단법인은 판결 이전에 이미 제도를 수정해 “군 복무 경력자의 초임 호봉을 높게 하되 직급은 동일하게 5급으로 채용하는 방식”으로 변경했습니다.
직무 연관성 검토: 방위산업체, 군사 연구소 등 군 복무 경력이 직무 수행에 실질적으로 필요한 기관은 별도의 법적 검토가 필요합니다. 그러나 일반 사단법인, 협회, 민간 기업은 직무 연관성을 입증하기 어려우므로 더욱 주의가 필요합니다. 유사한 법원 판결 사례들을 더 살펴보고 싶다면 직장 내 고용 차별 판례 모음을 참고하세요.
이 판결이 가져올 변화
인권위 결정을 법원이 뒤집은 이번 판결은 유사한 인사 제도를 가진 기관들에 즉각적인 점검 신호를 보냅니다.
유사 기관과 기업에 미치는 영향
2026년 4월 현재, 군 복무 경력에 따라 채용 직급을 달리하는 인사 제도는 일부 공공기관, 협회, 사단법인, 재단법인 등에 남아 있습니다. 이번 서울행정법원 행정8부의 판결은 하급심 결정이지만, 법원이 적용한 논리(제대군인법은 호봉에만 적용, 남녀고용평등법은 승진 차별 금지)는 동일한 법 조항에서 도출된 것이므로 모든 유사 사안에 적용될 수 있습니다. 프레시안, 매일신문, 이투데이 등 다수 언론이 이 판결을 앞다투어 보도한 것은 그만큼 사회적 파장이 크다는 방증입니다.
법원의 사회적 약자 보호 흐름
이번 판결과 같은 시기인 2026년 4월, 서울행정법원은 대한법률구조공단과 협력해 이동이나 의사소통이 어려운 장애인을 직접 방문해 소송 구조 결정부터 변호사 선임까지 지원하는 ‘원스톱 법률 지원 서비스’도 시작했습니다. 법원이 사회적 약자의 권리 보호에 더 적극적으로 나서는 흐름을 보여주는 사례입니다.
향후 유사 소송에서 이번 판결이 선례로 인용될 가능성이 높습니다. 과거 인권위가 “합리적 이유 있는 처우”로 용인하던 경향이 있던 군 경력 관련 인사 관행에 대해 법원이 훨씬 엄격한 기준을 제시한 만큼, 인사 담당자와 경영진은 자사 규정을 지금 당장 재검토해야 합니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 제대군인에게 호봉을 더 주는 것은 완전히 합법인가요?
제대군인에게 군 복무 기간만큼 추가 호봉을 인정하는 것은 합법입니다. 서울행정법원은 이번 판결에서 “군 경력자에게 더 높은 기본급을 지급하는 것 자체는 부당한 차별이 아니다”라고 명시했습니다. 제대군인법이 이를 명시적으로 허용하고 있으며, 군 복무로 인한 경제적 손실을 보전하는 정당한 목적이 인정되기 때문입니다. 중요한 것은 임금(호봉) 차등과 직급·승진 차등을 명확히 구분해야 한다는 점입니다.
Q2. 인권위가 합법이라고 했는데 법원은 왜 다르게 판단했나요?
국가인권위원회는 행정기관으로서 권고·조정 기능을 수행하며 법원과는 독립된 기관입니다. 인권위는 “합리적 이유 있는 처우”라고 봤지만, 서울행정법원은 제대군인법의 적용 범위(임금에 한정)와 남녀고용평등법의 승진 차별 금지 조항을 엄격하게 적용해 인권위 결정이 위법하다고 판단했습니다. 법원의 판결은 최종적인 구속력을 가지며, 인권위의 해석보다 우선합니다.
Q3. 이 판결이 모든 회사에 즉시 적용되나요?
이번 판결은 서울행정법원의 하급심 결정으로 아직 상급심에서 확정된 것은 아닙니다. 그러나 법원이 적용한 법리(제대군인법은 임금에만 허용, 직급·승진 차등은 남녀고용평등법 위반)는 동일한 법 조항에서 도출된 것이므로, 유사한 인사 제도를 가진 다른 기관과 기업에도 같은 기준이 적용될 가능성이 높습니다. 법적 리스크를 예방하려면 지금 바로 인사 규정을 점검하는 것이 권장됩니다.
Q4. 군 관련 직무를 수행하는 기관은 이 판결의 영향을 받나요?
법원은 이번 사건에서 B 사단법인의 업무가 군 복무와 직접 관련이 없다는 점을 위법 판단의 근거 중 하나로 삼았습니다. 따라서 방위산업체, 군사 연구소 등 군사적 전문성이 업무 수행에 실질적으로 필요한 기관에서 군 복무 경력을 요건으로 활용하는 것은 별도의 법적 판단이 필요합니다. 그러나 일반 사단법인, 협회, 민간 기업이라면 이번 판결의 기준이 그대로 적용될 가능성이 높습니다.
Q5. 부당한 인사 처우를 받았을 때 법원에 어떻게 소송을 제기하나요?
인권위 등 행정기관의 결정에 불복하려면 해당 처분을 안 날로부터 90일, 처분이 있은 날로부터 1년 이내에 행정법원에 취소소송을 제기해야 합니다. 대한민국 법원 전자소송 포털(ecfs.scourt.go.kr)에서 소장을 온라인으로 제출할 수 있습니다. 소송 비용이 부담된다면 대한법률구조공단의 소송구조 제도를 통해 비용 지원을 받을 수 있으며, 2026년 4월부터는 이동이 어려운 장애인을 위한 방문 법률 지원 서비스도 운영 중입니다.
마무리
2026년 4월 서울행정법원의 이번 판결은 군 복무 경력을 인사에 반영하는 방식에 명확한 기준선을 제시했습니다. 임금(호봉)은 합법, 직급(승진)은 위법이라는 원칙은 유사한 인사 제도를 가진 모든 기관이 즉시 자체 점검을 해야 할 강력한 근거입니다. 제대군인의 정당한 보상과 성평등 원칙 사이의 균형을 어떻게 맞출 것인가에 대해 이번 판결이 중요한 기준점을 제시했습니다. 이 글이 도움이 됐다면 공유 부탁드리고, 궁금한 점은 댓글로 남겨주세요.
핵심 체크리스트
- 제대군인 채용 시 호봉(임금) 추가 인정은 제대군인법상 합법이다
- 채용 직급을 군 복무 경력 유무로 차등 부여하는 것은 남녀고용평등법 위반이다
- 군 복무 경력으로 승진 기간·경력 평정이 달라지는 구조는 성차별에 해당한다
- 현재 인사 규정에서 군 경력이 채용 직급과 승진 기간에 영향을 주는지 확인한다
- 직무 연관성이 없는 일반 기관의 경우 군 경력 직급 반영 시 법적 리스크가 크다
- 인권위 결정에 불복할 때 처분을 안 날로부터 90일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다
- 법원 전자소송 포털(ecfs.scourt.go.kr)에서 소장 전자 제출이 가능하다
- 소송 비용이 부담이라면 대한법률구조공단의 소송구조 제도를 활용한다
- B 사단법인은 이미 인사 제도를 수정해 직급 동일, 호봉만 차등하는 방식으로 변경했다
- 이번 판결(2025구합54077)은 향후 유사 성차별 소송의 선례로 인용될 가능성이 높다
